Tiap orang apakah dia sebagai manajemen puncak maupun staf dan karyawan operasi (operator) pasti pernah mengalami kelelahan kerja. Kelelahan baik dalam segi fisik maupun mental dan bahkan mungkin sekaligus kedua-duanya. Kelelahan fisik dicirikan oleh otot tubuh yang lemah, sulit digerakkan, dan terkadang disertai rasa nyeri dan pusing. Biasanya disebabkan oleh beratnya beban kerja,  lamanya duduk, lamanya menggunakan bagian fisik tertentu seperti tangan, kaki, mata, dan telinga. Kalau berlanjut tanpa perlakuan pemulihan bisa menyebabkan penurunan stamina, mudah emosi, malas bekerja, dan sulit tidur. Sementara kelelahan mental biasanya disebabkan terlalu banyak berpikir, terlalu luasnya lingkup dan bobot aspek permasalahan yang dihadapi, dan ketahanan emosi yang lemah serta kurang relaksasi. Selain itu bisa jadi orang seperti itu jarang bersosialisasi. Kalau dibiarkan akan menyebabkan emosinya semakin peka, sulit tidur, sulit berkonsentrasi, malas bekerja, stres, dan tidak jarang lalu mengisolasi diri serta penurunan stamina.

       Akibat logis dari jenis kelelahan apapun terhadap individu yang bersangkutan adalah penurunan kinerja. Semakin sering dan beratnya kelelahan yang dihadapi seseorang semakin sering tidak masuk kerja. Ujungnya adalah kinerja yang bersangkutan dan organisasi bakal rendah. Dan cenderung jenis kelelahan akan berhubungan dengan jenis dan beban pekerjaan seseorang. Karyawan yang lebih banyak bekerja dengan menggunakan otot ketimbang otak akan semakin mudah mengalami kelelahan fisik. Sementara di kalangan manajemen yang sering menggunakan otak untuk berpikir akan berpeluang mengalami kelelahan mental. Walaupun demikian kedua jenis karyawan itu (manajemen dan non-manajemen) bisa saja mengalami dua jenis kelelahan sekaligus. Yang membedakan adalah frekuensi dan bobotnya kelelahan. Bagaimana mengatasinya?

       Mengelola kelelahan kerja bisa dilakukan oleh setiap individu dan atau secara terorganisasi. Tujuannya adalah meningkatkan kinerja individu melalui pemulihan kondisi fisik dan mental. Secara individu bisa dilakukan dengan prakarsa karyawan bersangkutan. Merekalah yang sangat mengetahui jenis dan bobot kelelahan yang dihadapinya; mulai dari yang ringan sampai yang berat. Sementara organisasi atau perusahaan dapat melaksanakan program peningkatan kinerja karyawan secara terencana dan reguler dimana di dalamnya ada subprogram mengurangi kelelahan kerja karyawan. Pedekatannya cenderung beragam yang sangat bergantung pada jenis kelelahan dan penyebabnya. Untuk itu diperlukan langkah-langkah sistematis.

       Untuk melakukan pemulihan kelelahan kerja secara spesifik maka harus berdasarkan pertimbangan lingkup, frekuensi dan bobot kelelahan kerja. Namun secara umum langkah-langkah yang perlu dilakukan individu karyawan adalah sebagai berikut: (1) menelaah penyebab mengapa terjadi kelelahan kerja, kapan saja, dimana, dan ketika mengerjakan apa; (2) kalau dirasa terlalu berat perlu melakukan konsultasi dengan orang yang ahli dan berpengalaman; (3) melakukan pemulihan kelelahan dengan cara berolahraga secara teratur, tidur yang cukup, bersosialisasi, relaksasi, dan kalau dianggap perlu berobat ke dokter; dan (4) meminta cuti kerja. Sementara itu mengatasi kelelahan kerja oleh perusahaan dapat dilakukan dengan langkah-langkah berikut; (1) melakukan analisis kinerja karyawan dan organisasi; (2) menelaah hubungan kinerja dengan kelelahan kerja karyawan; (3) menganalisis jenis uraian kerja dan beban kerja hubungannya dengan kinerja; (4) menyusun program peningkatan kinerja khususnya subprogram mengurangi kelelahan kerja termasuk menentukan beban kerja optimum dan membangun lingkungan kerja yang nyaman; (5) melaksanakan program peningkatan kinerja secara teratur; dan (6) mengevaluasi keberhasilan pelaksanaan program dan kinerja karyawan/organisasi.

Beberapa minggu ini, ane mencoba menyibukkan diri dengan membuat semacam “proyek”. “Proyek” ini sebenarnya hanya iseng mencoba menerapkan ilmu baru tentang PHP, yaitu sebagai lahan penerapannya, karena belajar tanpa “praktikum” tidaklah efektif. Karena hanya iseng, maka ini sebenarnya tidak layak disebut proyek. Karena itu ane sebut proyek-proyekan :D

Proyek-proyekan ini hanyalah sebuah database online. Ya, sangat sederhana, cuma menampilkan biodata dari teman-teman sekelas dengan beberapa fitur searching standar. Yang membuatnya cukup spesial (bagiku) adalah bahwa dia tidak lagi statis. Kalau dulu, untuk membuat sebuah halaman web, ane hanya bisa dengan kode HTML tradisional. Nah, mumpung sekarang udah agak sedikit bisa PHP, maka halaman itu pun ane coba buat secara dinamis. Ditambah database dengan MySQL dan sedikit JavaScript.

(Dinamis bukan berarti bergerak-gerak, dengan gambar-gambar animasi dan sebagainya, namun lebih kepada interaksinya dengan pengunjung. Coba lihat penjelasan Wikipedia tentang halaman web dinamis.)

Proyek-proyekan ini masih dalam tahap belum jadi. Dan karena sifatnya hanya media iseng belajar belaka, maka insyaallah akan terus coba diutak-atik. Saat ini masih ane sebut tahap pre-alpha, dengan beberapa fitur terencana yang belum (bisa) diimplementasikan. Karena belum siap rilis, maka saat ini proyek-proyekan ini masih tinggal di dalam komputer, belum di-online-kan. Berikut beberapa spoilernya:

Prototipe halaman depan

Coding session ^^

Karena masih dalam tahap belajar, wajar saja kalau kodenya masih berantakan dan algoritmanya masih naif :D Tampilan yang ane pakai juga meniru situs Digg.com (ngambil CSS punya mereka ^^) dengan sedikit modifikasi. Hitung-hitung membangkitkan kembali ilmu CSS yang sudah lama terkubur.

Rencana ke depan untuk proyek-proyekan ini antara lain:

• User login (khusus teman-teman sekelas)
• Admin login (khusus admin)
• Perbaikan buku tamu
• Penambahan fitur “berita”
• Upload foto
• Fasilitas untuk mengedit profil (biodata)
• Zona khusus bagi admin
• Mem-valid-kan XHTML
• Mem-valid-kan CSS
• Sedikit AJAX
• Installer
• Dan lain-lain

Wah, ternyata masih sangat banyak tugas yang harus dikerjakan. Dan semua sepertinya akan sulit. Tapi tak apalah. Bukan belajar namanya kalau tidak menemui kesulitan.

Baiklah. Semoga proyek-proyekan ini bisa dijalani dengan baik dan bisa memberi manfaat, baik bagi author maupun bagi teman-teman satu kelas yang biodatanya ane coba online-kan. Dan bagi Anda yang memiliki saran atau ingin ikut bergabung, silakan saja, sekalian menambah pengetahuan…

        Dengan semangat Sumpah Pemuda 28 Oktober ini, sengaja saya munculkan suatu pertanyaan yang tidak jarang diungkapkan khalayak luas yakni tentang “keengganan” kaum pemuda bekerja di sektor pertanian. Khususnya seperti yang terjadi di Pulau Jawa. Apakah benar seperti itu? Kalau tak tertarik maka faktor-faktor apa saja penyebabnya? Apakah karena push factor (pendorong) seperti menyempitnya luas sumberdaya lahan pertanian perkapita? Atau karena pull factor (faktor penarik) seperti bekerja di sektor non-pertanian lebih menjanjikan atau memiliki insentif ekonomi yang lebih tinggi ketimbang bekerja di sektor pertanian. Ataukah terkait dengan sistem nilai di kalangan pemuda bahwa bekerja di sektor non-pertanian lebih bergengsi? Data-data berikut mencoba menjawab sinyalemen keengganan pemuda di atas.

       Pada tahun 1982, pekerjaan sektor pertanian didominasi oleh pekerja yang berusia di usia 31-65 tahun yakni mencapai 62%. Sementara pekerja yang berusia di bawah 30 tahun mencapai sekitar 12 juta orang atau 38 persen dari total jumlah pekerja sektor pertanian. Dua dekade kemudian (2003), komposisinya berubah, yaitu jumlah pekerja di sektor pertanian yang berumur di bawah 30 tahun (kaum pemuda) semakin menurun menjadi sekitar 11 juta orang atau 27% dari total pekerja di sektor ini sedangkan pekerja di atas usia ini mencapai 73%. Sementara itu pemuda yang bekerja di sektor nonpertanian telah mengalami peningkatan. Pemuda yang bekerja di sektor perdagangan telah meningkat dari 2,859 juta orang di tahun 1982 menjadi 4,735 juta orang di tahun 2003. Begitu juga di sektor perdagangan dan jasa; masing-masing pemuda yang bekerja di sector perdagangan meningkat dari 2,807 juta orang menjadi 4,876 juta orang di tahun 2003, dan yang di sektor jasa menurun relatif kecil dari 2,719 juta di tahun 1982 menjadi 2,447 juta orang di tahun 2003.(Mohamad Maulana, Sudi Mardianto dan A. Husni Malian ; Artikel – Pemikiran Mubyarto – Juli 2007; Jurnal Ekonomi Rakyat).

        Data di atas menunjukkan selama dua dekade, secara abosolut dan relatif, jumlah pemuda yang bekerja di sektor pertanian mengalami penurunan relatif tajam. Sementara mereka yang tergolong usia di atas kelompok pemuda meningkat. Di sisi lain pemuda yang bekerja di sektor nonpertanian meningkat dari waktu ke waktu. Faktor pendorong utama menurunnya jumlah pemuda yang bekerja di sektor pertanian adalah luas asset lahan pertanian yang sempit. Diperkirakan luas lahan pertanian rata-rata per keluarga petani hanya 0,35 hektar saja. Penurunan luas pemilikan dan penguasaan lahan selain disebabkan oleh faktor pertambahan penduduk juga karena adanya konversi lahan pertanian ke nonpertanian. Konversi lahan sawah di Jawa periode 1981-1999 mencapai seluas 483.831 ha, dan pada periode 1999-2002 seluas 107.482 ha. Sementara jumlah keluarga petani yang sama sekali keluar dari sektor pertanian relatif sangat lambat. Dengan demikian produktifitas pertanian perpetani semakin menurun. Karena itulah telah terjadi transformasi struktural tenaga kerja pertanian. Diperkirakan kini sekitar 50% sumber pendapatan keluarga petani berasal dari sektor nonpertanian. Diperkirakan kondisi seperti ini tidak jauh berbeda dengan kondisi tahun 2009.

       Sementara itu sebagai faktor penarik mengapa kaum pemuda lebih banyak bekerja di sektor nonpertanian adalah pengaruh posisi Pulau Jawa sebagai pusatnya pembangunan. Tersedianya infrastruktur yang hampir merata di berbagai propinsi di Jawa mendorong berkembangnya sektor-sektor industri, perdagangan, dan jasa. Disamping karena pemilikan luas lahan pertanian yang sempit, tumbuhnya sektor-sektor nonpertanian itu telah membuat daya tarik tersendiri bagi para pemuda. Semacam ada gula ada semut. Hal demikian juga dicerminkan terjadinya urbanisasi. Selama 39 tahun, urbanisasi di Jawa meningkat 33,1 persen dari 15,6 persen (survei penduduk 1961) menjadi 48,7 persen (survei penduduk; 2000) dengan tingkat pertumbuhan penduduk mencapai 3,5 persen. Urbanisasi di Jawa bakal semakin menjadi-jadi ketika dibangunnya tol Jakarta-Surabaya (rencana), PLTN Muria, jembatan Suramadu, jembatan Selat Sunda (rencana), dan megapolitan Jabodetabek.

        Dari data-data di atas, timbul pertanyaan apakah tepat dikatakan para pemuda enggan atau tidak berminat bekerja di sektor pertanian?. Sebenarnya bukan seperti itu. Namun karena kurangnya pilihan lain yang lebih terbuka di sektor ini bagi mereka. Saya yakin mereka tidak bekerja di sektor pertanian bukanlah merupakan pilihan pertimbangan satu-satunya. Selain itu dengan semakin tingginya tingkat pendidikan mereka maka semakin kritis dan semangatnya untuk memilih mana bidang pekerjaan yang dianggap rasional.

       Kalau saja akses dan investasi di sektor pertanian,lebih spesifik lagi di sektor agribisnis, yang semakin luas plus insentif ekonomi yang bersaing maka para pemuda pun siap untuk bekerja di sektor tersebut. Apalagi dengan kondisi pengangguran yang cukup besar selama ini yakni 9,38 juta orang pada Agustus 2008. Tidak ada alasan mereka mau berdiam diri menganggur kalau kesempatan kerja di sektor pertanian terbuka. Karena itulah ada baiknya dibuat dan dikembangkan kebijakan pelatihan bisnis, pendanaan (kredit modal), teknologi, dan pasar bagi para pemuda yang akan berusaha dalam pengembangan produk sektor pertanian bernilai ekonomi tinggi walau dengan luasan lahan relatif marjinal.

       Beberapa kasus terjadinya kecelakaan di tempat kerja sudah tidak menjadi rahasia umum lagi. Hal demikian bisa muncul karena adanya keterbatasan fasilitas keamanan kerja, juga karena kelemahan pemahaman faktor-faktor prinsip yang perlu diterapkan perusahaan. Filosofi keselamatan dan kesehatan kerja dalam memandang setiap karyawan memiliki hak atas perlindungan kehidupan kerja yang nyaman belum sepenuhnya dipahami baik oleh pihak manajemen maupun karyawan. Karena itu perlu ditanamkan jiwa bahwa keselamatan dan kesehatan kerja merupakan bentuk kebutuhan karyawan.

       Selain itu setiap upaya yang terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja hanya akan berhasil jika kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan melakukan kerjasama sinergis dan harmonis. Setiap pelaku harus bertekad dan berdisiplin memperkecil terjadinya kecelakaan kerja. Perusahaan perlu memiliki tujuan memerkecil kejadian kecelakaan kerja sampai nol. Manfaat bagi kepentingan karyawan berupa keselamatan dan kesehatan kerja yang maksimum dan begitu pula bagi perusahaan berupa keuntungan maksimum. Untuk itu maka perusahaan hendaknya:

(1) mematuhi peraturan keselamatan dan kesehatan kerja yang dikeluarkan pemerintah secara taatasas,

(2) membuat prosedur dan manual tentang bagaimana mengatasi keselamatan kerja,

(3) memberikan pelatihan dan sosialisasi keselamatan kerja pada karyawan,

(4) menyediakan fasilitas keselamatan kerja yang optimum,

(5) bertanggung jawab atas keselamatan kerja para karyawan,

        Setiap perusahaan sewajarnya memiliki strategi memperkecil dan bahkan menghilangkan kejadian kecelakaan kerja di kalangan karyawan sesuai dengan kondisi perusahaan. Strategi pokok yang perlu diterapkan perusahaan meliputi :

a. Pihak manajemen perlu menetapkan bentuk perlindungan bagi karyawan dalam menghadapi kejadian kecelakaan kerja. Misalnya karena alasan finansial, kesadaran karyawan tentang keselamatan kerja dan tanggung jawab perusahaan dan karyawan maka perusahaan bisa jadi memiliki tingkat perlindungan yang minimum bahkan maksimum.

b. Pihak manajemen dapat menentukan apakah peraturan tentang keselamatan kerja bersifat formal ataukah informal. Secara formal dimaksudkan setiap aturan dinyatakan secara tertulis, dilaksanakan dan dikontrol sesuai dengan aturan. Sementara secara informal dinyatakan tidak tertulis atau konvensi dan dilakukan melalui pelatihan dan kesepakatan-kesepakatan.

        Pihak manajemen perlu proaktif dan reaktif dalam pengembangan prosedur dan rencana tentang keselamatan dan kesehatan kerja karyawan. Proaktif berarti pihak manajemen perlu memperbaiki terus menerus prosedur dan rencana sesuai kebutuhan perusahaan dan karyawan. Sementara arti reaktif, pihak manajemen perlu segera mengatasi masalah keselamatan dan kesehatan kerja setelah suatu kejadian timbul. Pihak manajemen dapat menggunakan tingkat derajad keselamatan dan kesehatan kerja yang rendah sebagai faktor promosi perusahaan ke khalayak luas. Artinya perusahaan dinilai sangat peduli dengan keselamatan dan kesehatan kerja.